職游團隊在職涯諮詢的經驗中，發現有許多來訪者都期望能轉換生涯跑道，但對其他產業與職位卻顯得相當陌生，即使透過牌卡諮詢，了解自己擁有對應的職能潛力，也難以確定它是不是真的適合自己的生涯所需。

因此職游特別邀請了我們資深的諮詢師夥伴，提供大家更深入的職位解析，包含核心職責、關鍵職能，還有薪資水準與未來的職業發展，透過系列文章的分享，希望能幫助大家找到自己的職涯下一站！

 

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每當別人問起我 HR (Human Resources）在做什麼時？說老實話，真的很難一言以蔽之。或許是「只在此山中，雲深不知處」的概念，做了 10 年的人資，似乎越難去清楚定義人資在組織中扮演的角色，或者明確界定出其工作範圍。但也或許就是因為人資是一個如此多變、多樣化、多視角的職位，所以才讓我如此做不膩吧。

為了讓完全 0 概念的朋友們透過這篇文能初步掌握人資的工作內容，我想了好久，決定用電玩遊戲來打個比方：我們現在假設一家公司就是一款遊戲，那麼人資為了這款遊戲，需要做的事包含：

 

 

招募任用 → 吸引新玩家

遊戲要活得長久，就需要有玩家，所以人資必須想辦法在線上線下各個平台管道去做遊戲的介紹、找到會對這款遊戲感興趣的人，吸引他們對這款遊戲感興趣，進而願意登入成為新玩家，而且還要手把手帶他設定新帳號、簽名同意遵守遊戲規則，並帶他學會各種基礎操作。

這就是招募任用。

 

職涯發展協助 → 角色設計

不同的玩家擁有的特質、能力和興趣也不一樣，所以在遊戲中適合的角色也不見得相同，而人資要做的就是盡量把每位玩家媒合到他有意願成為也最能發揮的角色。而且為了不要讓玩家玩膩，人資 還要幫每個角色設計進化圖鑑或升級路徑，這樣玩家才會在持續玩遊戲的過程中，透過進化或升級取得成就感。

這就是職涯發展。

 

教育訓練 → 角色養成

為了幫助新玩家熟悉遊戲環境和進行模式，並獲得玩遊戲必要的裝備或技能，人資 通常會在遊戲中打造新手村。出了新手村後，遇到問題也能隨時查詢教學或說明手冊。除此之外，人資 也會不定期在遊戲中推出各種支線小任務，或者設計組團打怪的機制，以幫助玩家快速提升角色技能或累積經驗值。

這就是教育訓練。

 

薪酬管理  → 金幣裝備機制

玩家為了在遊戲中生存、能買更強大的武器或更高級的裝備，通常都會需要想辦法獲得更多的金幣或鑽石。而人資要做的就是設計出玩家能夠賺取金幣的各種機制，例如每天固定打卡可以拿到多少、完成什麼任務可以再額外獲得多少金幣等等，最重要的是——發出對的金額數額給對的玩家。

這就是薪酬管理。

 

績效管理 → 等級、英雄榜機制

每月、每季、每年或不定期，遊戲會根據玩家累積的戰鬥數值或點滿的技能，來評估玩家目前所處的等級，甚至依此來排序遊戲中的英雄榜。而榜上有名的玩家們，也可能會獲得來自遊戲的獎勵。而要評估玩家的哪些面向、衡量的標準、與獎勵的連動方式等，也是人資要細心規劃的部分。

這就是績效管理。

而除了人資的 5 項基礎工作，招募任用、職涯發展、教育訓練、獎酬管理及績效管理以外，人資 還有一些比較不為人知的工作內容：

 

員工關係管理 → 玩家客服、活動設計

為了維繫遊戲與玩家的關係，人資 通常會需要扮演資方與勞方間的溝通橋樑，除了平時要處理玩家的客訴，確保玩家在遊戲中沒有發生什麼不公不義之事，三不五時還要根據節日或玩家建議推出期間限定活動，以增強玩家對遊戲的認同和歸屬感。

這就是員工關係。

 

勞動法遵 → 避免成為違法遊戲

在遊戲草創初期和後續運營的過程中，人資 需要時時確保遊戲所設計的玩法規則、活動、經營模式都符合法規要求，並且根據最新公布或修正的法令，即時更新內部所有相關規範，以免讓公司一不小心成為違法遊戲而被主管機關裁罰。

這就是勞動法遵。

 

僱主品牌 → 建立遊戲良好形象

市面上的遊戲族繁不及備載，有的名聲響亮到沒在玩遊戲的人都聽過，有的聽過的人只有小貓兩三隻。那在這麼多款遊戲當中，要如何讓玩家知道、對我們產生興趣，進而產生想加入的動機和行動呢？除了經營社群平台、持續曝光遊戲相關資訊、與潛在玩家互動以外，人資 也會對現有玩家搜集回饋意見，持續優化遊戲體驗，讓玩家推薦玩家，創造良好口碑。

這就是雇主品牌。

 

文化塑造 → 創造遊戲正向文化

這一點有點難說明，好比說遊戲是否同意讓玩家可以任意更換角色的性別；是否有提供意見回饋管道讓玩家可以給予建議或提供創意想法；加入的玩家是否認同每個遊戲角色都是平等且有存在意義的等等。如果上述答案為是，那這款遊戲就具有重視多元價值、鼓勵表達意見、提倡尊重與平等的非明文規定。至於一款遊戲該擁抱哪些價值、信念、提倡展現什麼行為，就是人資要協助遊戲創造者釐清和推動的部分。

這就是文化塑造。

 

組織變革 → 遊戲更新及改版

隨著玩家對遊戲的喜好變化、市場上出現的新遊戲款式、或者老闆對遊戲的經營策略改變等，遊戲也會不定期需要做些改版或更新。小到遊戲規則的增刪、玩法的改變，大到籌備全新遊戲和研擬遊戲的下架，都是人資可能涉及到的工作範圍。

這就是組織變革。

 

人資工作價值與挑戰

簡言之，如果經營一間企業就是打造一款遊戲，那麼人資就是遊戲世界的建築師、管理者、觀察員、傳教士和改革家。也因為人資的功能囊括了多種面向，且每一項功能所需要具備的知識、經驗、能力和特質也不盡相同，因此並沒有所謂怎樣的人才適合當 人資，端看你或公司選擇以人資這個職業角色發揮什麼價值。

但這邊也必須提醒，只要是擔任 人資，最大的挑戰永遠都會是「人」。

人資處理的是關於人的議題，而每個人都是獨特的，我們也無法預測或瞭解每個人的感受或想法。同個事件若套用在不同的人身上，我們就可能需要找尋另一種方法來溝通或應對。所以每個事件都是獨立的事件，人資 要想辦法從各種單一事件中尋找出共通的規則來建立組織秩序，卻同時也要讓自己保有一定程度的調整空間和適應彈性。

乍聽之下感覺人資的進入門檻很高，不過就像前面所說，每種不同的專業背景和特質，其實都可以找到一個角度切入 人資，唯有能持續保有意願和熱情去瞭解人的想法感受、擅長根據趨勢變化提出因應方案、樂於學習新的技能工具來提升組織效能，才是真正作為一名人資的成功關鍵！

 

本文作者

邊走邊聊的 Una 目前同時是位職涯諮詢師及一間企業的人資團隊主管，並擁有金融保險業、資訊科技業及醫療保健食品等產業豐富經歷。

透過結合職涯諮詢師和人資的實務經驗與知識，Una 已協助許多個人工作者走向未知但真心嚮往的職涯路途。如果你對她分享的內容有興趣，歡迎追蹤她的 IG_Una 邊走邊聊！

 

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