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🔥 活動資訊

● 時間：10/4（六）下午 14:00-17:00
●📍地點：線上 Google Meet 舉辦
● ⏱ 時長：3 小時

🎯 職涯規劃師半日培訓班三大價值

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🤝 助人入門磚：在小組模擬演練中，實際扮演職涯諮詢師角色，練習傾聽、澄清與回饋，初步體驗助人工作的核心樣貌，檢視自己是否適合往專業助人之路發展。
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② 想初探職涯諮詢師角色的人
• 在小組模擬中，練習傾聽、澄清、回饋等助人工作的核心能力

③ 想發展斜槓副業的人
• 想以少量時間、金錢投入，先體驗並評估助人工作的合適度

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【 該如何停止比較心態？ 】想要改變，得先瞭解自己為什麼總是在比較 ➜ https://careercreator.tw
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你常常陷入比較的憂鬱漩渦中嗎😭
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臺灣的教育讓我們從小在比較和競爭中成長，成年後以為可以自己做主，卻沒想到比較的心態早已內化成習慣，跟著我們一起進入社會：A 比我帥、B 比我有錢、C 學歷比我高、D 的家人幫忙付頭期款買房......更別說公司主管同事之間的明暗比較😵
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在獲勝的瞬間感到開心，但那空虛的開心卻如同煙花般短暫，又開始下一輪的比較，到底該如何掙脫這種無限比較的輪迴？
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░　「比較」其實可以中性、不分輸贏
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許多事情都透過比較而了解差異、了解定位，藉由比較，很多人讓自己更有動力、讓自己的生活變得更好。
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恰如其分的健康比較，並不會帶來太大的問題；壞就壞在比較過度，失去自信、影響心情。
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░　試著定下明確的比較基準和目標
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為什麼會一直想和別人比較呢？最主要的原因，是我們缺乏明確的比較基準和目標。理想的目標是和期望的自我比較，努力朝向自己喜歡的模樣前進，也就是「自己跟自己比」
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在生涯諮商的領域中，生涯建構大師 Savickas 研發了一系列的晤談問題（生涯建構訪談Career Construction Interview, CCI），透過這些訪談，我們就能從喜歡的人物角色開始，提煉出我們想要成為的自己。
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░　要做自己前，先瞭解自己
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這時代很多人主張要「做自己」，但大多數人其實也不清楚自己想要成為怎麼樣的自己，最後追逐的只是其他人說服他的目標，活在一種假象的追逐當中。
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你想要成為的自己，是從你靈魂的聲音中，提煉出來的答案。不是其他人的意見、不是從其他人那裡繼承的主張。

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✔ 職游旅人牌卡、價值導航卡、職能盤點卡

【 別因為工作卡關，就覺得人生失敗 】可能只是你不適合這項職位、這間公司 ➜ https://careercreator.tw
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很多人在工作不順時，會不自覺把「表現不好、被批評、做不到」這些外在事件，投射成對自己的全面性否定，像是：「我是不是根本沒用？」「別人都可以為什麼我不行？」
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請千萬別這樣想！
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​▍人生不只有工作，還有生命中的其他面向
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職業生涯規劃大師舒伯（Donald E.Super）提出「生涯彩虹圖」，具體描繪出每個人的生涯發展歷程，會受到空間和時間影響，而需要扮演不同的社會角色、完成個階段的任務。
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一天只有 24 小時，醒著的時間必須又分給工作、家人、朋友、自己的興趣等，沒有人能完美兼顧全部的角色，當出現失衡狀態影響心理健康時，或許可以用以下五個步驟，檢視哪些角色任務的排序是最重要的。
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你的人生不是只能透過工作定義，還有其他可以發光的身份價值：你是某些人的親朋好友、你是某個人重要的另一半、你有社會參與休閒興趣，最重要的是：你就是你自己。
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​▍一、認清「感受不好 ≠ 你不好」

練習跟自己說：「我正在經歷工作上的失落，不代表我就是個失敗者。」
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​▍二、如果你是旁觀者，你會怎麼看待「你」？

問問自己：「如果我現在看到這樣的狀態是發生在我一位好朋友身上，我會怎麼看他？」

你會說「你太遜了」，還是「你真的很辛苦」？
你會覺得他人生毀了，還是只是卡在一個低谷裡？

那個你願意用來支持朋友的語氣，也可以拿來對自己說。
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▍三、把「工作」和「人生價值」拆開看

先詢問自己：如果不考慮工作這件事，我重視的生活是什麼模樣？

例如，有人會說：「我希望我是一個願意幫助別人的人」、「我希望生活裡有創造力」、「我希望我和重要的人有連結」。

那麼就可以提醒自己，雖然工作這一塊現在不順，但我仍可以透過其他方式實踐我的人生價值。

也許你正在學著溫柔面對壓力，也許你願意把失落感說出來，這些都代表著你的人生沒有停滯，它仍然在往你重視的方向前進。
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​▍四、試著寫下：除了「工作角色」之外，我還有哪些身份？

➤ 我是朋友的傾聽者
➤ 我是那個願意學習剪輯、幫別人 cover 的同事
➤ 我是很在意公平與效率的人
➤ 我是會在難過時，還願意尋求幫助的自己

寫下這些，不是為了粉飾現實，而是讓你看見：你不是只有一種樣子，也不該只用工作來定義自己。
​
▍五、當你準備好了，也可以問自己：「我想要往哪個方向微調一點點？」

不一定要大轉彎，也許是去談一次內部調整、重分工作內容、找 mentor 談談、或更新履歷找新的可能性。

​請允許自己同時擁有「還沒好起來的情緒」與「慢慢前進的能力」。

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職涯遇到問題，大家總以為忍一忍就過了，但忍久了可能會身心出狀況，或是要耗費很大的成本導致關係破裂😱不想再忍的你，或許可以試試看職涯諮詢。👉 https://careercreator.tw/

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【想當好主管，真的好難😵】做好溝通與分工，和真誠的讚美，才是團隊進步的機會（但卻很少主管能做到🥲）
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上次分享「有毒主管」特徵，我們也收到不少主管的私訊求救😅他們超怕自己成為我們口中的「毒」，想當個帶人帶心、提拔後進的好主管或可靠前輩，無奈對下溝通經常卡關，或執行成果錯誤百出......到底該怎麼交辦執行任務，才能知人善任、讓團隊事半功倍？
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✸ 練習這 4 招，讓 junior 從叫不動 ➜ 搞定大活動
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主管們最常見的煩惱就是員工「叫不動、難管教、抱怨連連」
問題通常出在 #分工
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文／職游合作諮詢師 劉昱輝 @evan888liu88
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⬗　關鍵 ❶：工作簡化、分工明確　⬗
將所有工作依性質分類，同類型的任務交給同一個人處理，讓熟練度快速提升，效率自然加倍。
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⬗　關鍵 ❷：刪減非必要流程　⬗
刪除不必要的行政流程，重複型的作業改用自動化公式處理、加入 AI 工具幫助產出，為團隊節省大量時間
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⬗　關鍵 ❸：明確KPI，讓努力有方向　⬗
設定清楚的任務目標與檢核方式，讓員工知道：「做什麼會被看見、怎麼做會被認可」。當努力有回饋，員工的主動性和參與感就會提高。
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⬗　關鍵 ❹：從「小處肯定」開始改變行為　⬗
一個人的改變，要從「被看見」開始。
溝通公式：做得好的地方＋可以再優化的部分＋我對你的期待
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例如：「Kris，我覺得你進步很多。之前請你注意的細節，這次都有做到，而且進步得很快。如果下次能提前更多準備，像活動前一天就把道具器材備齊、確認設備功能，就能避免這次現場的小慌亂。我相信下次我們可以做得更好！」
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這樣的溝通方式，不僅讓對方感受到肯定，也讓改善方向變得具體、可實踐。
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筆者把握這 4 個關鍵方式，讓自己不受老闆期待的團隊成員，在短期內火速籌備餐敘、成功邀請各家合作車行老闆參加，活動順利賓主盡歡。
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找到一位 100 分的完美員工非常困難，
但透過制度、流程、引導與肯定，
每個新人都能一步步往 100 分前進。
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每個人都有潛力，只是要找到啟動的開關，
一個被認為「難用」的員工，
可能只是沒有被放在正確的位置上。
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在人力短缺的時代，培育能力就是一個團隊的關鍵競爭力。
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【 你的主管讓離職率很高嗎？ 】揭開有毒領導的四大特徵 ➜ https://careercreator.tw
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部門平均每個月離職一人、流動率居高不下，總是留不住資深同事頻頻找新人，而原因部門每個人心裡都很清楚，那就是部門的直屬主管。
​
主管表面上能幹、自信，善於向上管理，但每次和他會議過後，同事們總是感覺被貶低得一文不值。為什麼公司高層對這樣的狀況視而不見？難道只有基層員工察覺到問題嗎？
​
今天這篇文章會分享 #毒性領導（Toxic Leadership）的概念，除了具體探討組織層面處理的建議，也包含最現實的 ❯ ❯ ❯ ❯ 如果高層不處理，我們應該如何自保？
​

​▍什麼是「毒性領導」
​
心理學研究指出，毒性領導指的是那些對下屬採取有害、具傷害性行為的領導者，他們的特質通常包括自戀、控制欲強、操控他人，以及缺乏同理心（Lipman-Blumen, 2005）
​
這些主管經常利用權力與魅力來控制和操縱員工，創造出表面上高績效，但實質上極具壓迫感的工作環境。
​
​
▍毒性領導四大特徵
​
根據 Schmidt（2008）的研究，毒性領導通常展現以下特徵：
​
1️⃣ 自我中心（Self-centeredness）：
只專注自己的利益，忽視或貶低團隊成員的貢獻與價值。
​
2️⃣ 控制與操控（Manipulation）：
利用恐懼或焦慮來操控員工，例如威脅裁員、持續貶低部屬。
​
3️⃣ 情緒不穩定（Emotional instability）：
情緒起伏劇烈，員工常需耗費大量心力猜測和應對主管的心情。
​
4️⃣ 缺乏誠信（Lack of integrity）：
說一套做一套，經常推卸責任，將錯誤歸咎於部屬。
​
（以上描述是不是剛好你主管都 BINGO？）
​

心理學家認為，毒性領導的行為通常源自深層的心理需求，很接近自戀型人格（Narcissistic Personality Disorder）的特徵 —— 極度渴望被崇拜，無法容忍任何批評，常透過貶低他人來提升自己的地位（Campbell et al. , 2009）。
​
長期在毒性領導下工作的員工，容易出現焦慮、憂鬱、職業倦怠，甚至出現健康問題，如失眠、頭痛或胃潰瘍。
​
​
▍組織應如何處理毒性領導？
​
組織如果要真正解決，必須採取積極且全面的措施：
​
1️⃣ 建立透明的回饋與監督機制
​
公司應設立匿名的員工回饋管道，讓員工能安心地揭露問題。此外，定期的360度回饋機制能幫助高層察覺到毒性領導的問題，進行及時干預。
​
2️⃣ 提供以心理學為基礎的領導力培訓
​
有些毒性領導的主管可能並未意識到自身行為的破壞性、而只是不斷複製過去錯誤的領導行為。透過心理學領域、而不只是一般領導力培訓的內容，可以幫助他們覺察並調整行為模式，培養健康的領導風格。
​
3️⃣ 落實尊重夥伴的組織文化與價值觀
​
公司需明確傳達組織文化與價值觀，強調尊重與支持的工作環境。當毒性行為發生時，公司應果斷地採取行動，例如重新調整主管的職務或進行必要的人事異動。
​
不過這些方法聽起來好像太理想🥹
要處理毒性領導，高層的態度與行動非常重要，但有些公司就是置之不理……
​
▍我們該如何自保？
​
如果組織對毒性領導置之不理，可以透過以下方式保護自己：
​
1️⃣ 設立心理界限（Psychological Boundaries）
當我們與有毒領導者互動時，學會將自己的情緒與對方的言行分離。提醒自己：對方的負面行為與我們的個人價值並無關聯，避免將負面情緒內化。
​
2️⃣ 紀錄證據
如果持續受到不公平對待，建議記錄每次發生的情況，包括時間、地點、發言內容與相關人士的反應。這樣的紀錄能提供客觀證據，幫助我們後續反映
​
3️⃣ 認真考慮轉換環境
當所有嘗試改善情況的溝通和努力都無效時，為了自身長遠的職涯與心理健康，適時考慮轉換環境或尋求更適合自己的職場，也是一個重要的選擇。大家出來討生活，#身心健康還是第一優先。
​
毒性領導的問題對公司而言絕非小事，在社群時代，很多員工都很樂於紀錄有毒領導者的言行舉止，放上網路公審，企業必須正視這個問題，打造更健康的職場環境，才能建立真實的友善職場，留下重要的人才
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