——「當升遷、加薪都失去吸引力，企業該如何留住這一群重視『自我成長』更甚於『頭銜與資產』的新世代優秀人才？」
人資夥伴最大的職責，顧名思義就是掌握公司的人力資源（Human Resource），進行招募與人才的維持和管理。但隨著職場環境變遷、職涯觀念的進步，大眾想追求更適合自己的職涯時，人資的壓力就來了，尤其新生代的人才，更重視工作是否帶來更深層的「滿足感」，或符合「價值觀」，多過於傳統的升遷或薪水。
——別等員工都走光了才來煩惱！
新世代的人資必須掌握以下 5 大關鍵，透過人力資源策略與創新方法，才能建立持久且吸引人的員工關係模式。
日前職游創辦人陳韋丞受邀高雄的「岡山TDC人才資源發展中心」舉辦講座，以「人才永續的員工關係」為題分享這 5 大關鍵技巧，吸引眾多從事人力資源的夥伴到場參與。
一、跨世代默契大考驗：深入新世代員工的內心世界
首先聚焦於當代職場中顯著的挑戰之一：跨世代的溝通與合作。韋丞深入探討了新世代員工的需求與期望，並討論了企業如何透過理解這些內心世界來增進整個團隊的默契與效率。
為了縮短世代間的差距，公司不僅需要瞭解他們的技能和能力，更應關注他們的價值觀。這要求管理層不僅要具備良好的溝通技巧，還要能夠展現出真誠的同理心和願意從多角度理解員工的多元文化背景。
二、人才永續新解方：重新優化員工體驗（EX）
對於人力資源的未來，創造與維持優質的員工體驗至關重要。
韋丞分享了員工體驗（EX）的重要性，及其對員工整體滿意度與忠誠度的影響，並提出透過策略性改進來提升這些方面的具體措施。包括改善工作環境、提供成長與學習的機會，以及確保工作與個人生活的平衡。
韋丞強調，員工體驗不僅關乎物理環境的舒適或工資福利的競爭力，更涵蓋員工對其工作的認同感和歸屬感。為了縮短世代間的差距，公司不僅需要瞭解他們的技能和能力，更應關注他們的價值觀。這要求管理層不僅要具備良好的溝通技巧，還要能夠展現出真誠的同理心和願意從多角度理解員工的多元文化背景。
三、職場六大性格解析與工作倦怠成因分析
根據心理學家 John L. Holland 提出的「特質因素理論」和「職業性格理論（Holland Codes）」，講座深入探討了六大性格如何影響員工在職場上的適應與發展。
例如，助人者（S 型）的員工喜歡與人互動，處理他人問題，但如果工作團隊氛圍不佳，可能會感到工作缺乏意義，導致倦怠。創造者（A 型）則偏好創新與自由，重複和保守的工作環境可能會抑制他們的創造力和動力。韋丞透過案例分享，說明性格理論在實際職場中的應用，如何幫助 HR 專業人員更有效地支援員工，提高工作滿意度和生產力。
四、工作微整形技術：解決職場倦怠的解決方案
工作微整形是一種使員工能夠重新塑造他們的職業角色的策略。透過任務職責調整、人際關係調整和認知調整，員工可以改變他們的工作內容、與同事的互動方式和對工作的看法。
例如，助人者性格的員工，可以與不同部門的同事建立更多連結，增加工作的意義和滿足感。這種微調使得員工能夠在不離開現有工作環境的情況下，獲得新的工作滿足和職業發展機會。
五、實踐案例：職場性格與微整形技術的應用
在講座的實踐部分，韋丞分享了數個案例，展示如何應用職場性格理論和工作微整形技術來解決具體的職業問題。透過調整工作範圍、優化工作流程，以及改善溝通方式，這些策略有助於員工重新獲得對工作的熱情和承諾。這種策略不僅提升了個人的工作效率，也增強了團隊的整體合作和效能。
這次講座不僅提供了一系列具有實操性的策略與洞察，也促進了參與者之間的深入討論和經驗分享。從戴夫·尤瑞奇（Dave Ulrich）的人力資源理論到現場的實例分析，每一個環節都緊密相扣，展現了人力資源在當前及未來職場中的關鍵角色。通過這種方式，我們不僅能更好地理解員工的需求，還能在維持競爭力的同時，提高員工的滿意度。
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